Ang pagpapaalis ay ang unilateral na desisyon ng employer na wakasan ang isang kontrata o relasyon sa trabaho. Upang maisagawa ang pagkilos na ito, ang employer ay dapat magkaroon ng isang dahilan na nabibigyang katwiran. Samakatuwid, nakasalalay sa mga sanhi na nagdulot ng pagpapaalis, maaari itong makilala sa pagitan ng tatlong uri: pagpapaalis para sa mga layunin na kadahilanan, pagpapaalis sa disiplina at pagtanggal sa sama-sama. Sa alinman sa mga kasong ito, ang pagpapaalis ay maaaring kwalipikado ng isang hukom na naaangkop, hindi matanggap o walang bisa, depende sa kung gaano sapat ang pagpapaalis at kung gaano katwiran ang mga sanhi nito.
Sa kabilang banda, ang proseso ng pagpapaalis sa ilang mga okasyon ay dapat na matugunan ang isang serye ng mga pormal na kinakailangan, upang maging ganap na epektibo. Ang mga pormal na kinakailangan na ito ay maaaring magkakaiba depende sa uri ng pagpapaalis at sa sama-samang kasunduan ng bawat kumpanya.
Sa puntong ito, ang isa sa pinakamahalagang aspeto ay ang pagpapaalis sa sulat, na dapat ihatid ng kamay sa manggagawa upang maipaalam sa kanya ang sitwasyon. Sa kaganapan ng isang layunin na pagpapaalis, ang employer ay dapat sumunod sa isang 15-araw na panahon ng paunawa. Gayunpaman, sa pagpapaalis sa disiplina ay hindi sapilitan na ipagbigay-alam nang maaga sa manggagawa.
Panghuli, isa pang nauugnay na isyu sa proseso ng pagpapaalis ay ang severance pay. Ang employer ay dapat magbayad ng kompensasyon sa manggagawa para sa pagpapaalis sa trabaho, ang halaga nito ay depende sa uri ng pagpapaalis at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng manggagawa (halimbawa, suweldo o nakatatanda). Gayundin, dapat ihatid ng employer sa manggagawa ang kaukulang pag-areglo para sa sahod, bakasyon at pag-obertaym.
Matapos makumpleto ang proseso ng diborsyo, ang manggagawa at ang tagapag-empleyo ay maaaring magkaroon ng isang kasunduan, o pumunta sa korte upang malutas ang pagpapaalis at suriin ang pinagmulan nito.
